Wie unterscheidet sich Coaching von Beratung, Therapie, Sport-Coaching und der Unterstützung durch einen Freund?

Auch wenn Coaching im Einzelfall beratende Elemente enthalten kann, so ist es im klassichen Sinn keine Beratung. Beratung liefert Lösungen auf inhaltlich oder zeitlich begrenzte Probleme. Coaching hingegen basiert auf dem Aufbau längerfristiger Beziehungen, in denen der Coach seinen Kunden mit dem Ziel der Umsetzung neuer Fähigkeiten, Veränderungen und Ziele begleitet. Ein weiterer Unterschied ist, dass Beratung häufig mit Ratschlägen zu tun hat, und somit den Kunden gesagt wird, was sie tun sollten. Coaching ist anders, in der Weise, dass es sich darauf fokussiert, Andere beim finden einer Lösung zu unterstützen.

Coaching ist auch keine Therapie. Therapie fragt nach dem ‚Warum‘ mit dem Ziel eines besseren Verständnisses und Bewusstseins für die Vergangenheit des Patienten. Coaching liefert die Unterstützung und Strategien um, ausgehend vom Jetzt, eine positive Veränderung beim Kunden zu initiieren. Coaching ist handlungsorientierte Veränderungsarbeit.

Coaching schliesst durchaus Prinzipien aus dem Sport-Coaching ein, wie Teamwork oder die Erfüllung oder das Übertreffen von Potentialen, um der Beste zu sein. Im Gegensatz zu Sport-Coaching, sind beim Coaching jedoch die Ergebnisse nicht auf Gewinnen oder Verlieren ausgelegt. Es geht nicht um richtig oder falsch. Es geht nur darum, ob ein bestimmtes Verhalten oder eine bestimmte Strategie förderlich ist in dem Sinn des gewünschten Ergebnisses. Coaches konzentrieren sich auf den Ausbau der Stärken ihrer Kunden.

Es ist wunderbar, im Leben einen unterstützenden Freund zu haben. Ein Freund wird allerdings nie die nötige Distanz und Objektivität haben, die im Coaching so wichtig ist.  Ein Coach ist ein Profi, der vertrauensvoll mit seinen Kunden an deren wichtigsten Aspekten in ihrem Leben und/oder Beruf arbeitet. Ein Coach bietet eine andere Sicht der „Wahrheit“, weil die professionelle Beziehung die nötige emotionale Distanz bietet.

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Was ist eigentlich Coaching?

Ich höre immer wieder Sätze wie „Coaching ist ja sehr interessant und man hört viel davon, aber was Coaching eigentlich ist, weiß ich gar nicht so genau“. Coaching ist in aller Munde und wird immer beliebter. Dabei begegnet es uns in unterschiedlichen Formen und begrifflichen Konstrukten: Business Coaching, Management Coaching, Personal Coaching, Life Coaching etc.. Zudem führt die Nähe zum Trainer oder Berater häufig zu Verwirrung. Doch was ist eigentlich Coaching? Coach ist ein recht neuer Beruf, der (noch) keinerlei Regularien oder Standards unterliegt. Als Coach kann sich gewissermaßen jeder bezeichnen. Bei der Auswahl eines Coaches ist es daher äußerst wichtig, darauf zu achten, dass der Coach zumindest über eine fundierte Coaching-Ausbildung verfügt.

Coaching gibt es in Deutschland seit den 1980er Jahren. Sein enormes Wachstum und zunehmende Professionalisierung setzte zwischen 2002 und 2004 ein. Coaching wird mit unterschiedlichen Schwerpunkten angeboten und taucht dann beispielsweise als Business Coaching, Management Coaching oder Personal Coaching auf.

Coaching ist die individuelle, professionelle Beratung, Begleitung und Unterstützung von Personen. Geschieht dies innerhalb des beruflichen Kontextes, so spricht man von Business Coaching oder Management Coaching. Außerhalb des beruflichen oder Organisations-Kontextes wird Coaching häufig als Personal Coaching oder Life Coaching bezeichnet.

In allen Fällen fokussiert Coaching auf die Reflexion, Weiterentwicklung und Optimierung von individuellem Verhalten, um gewünschte Ergebnisse schneller und müheloser zu erreichen. Der Coach unterstützt seinen Klienten bei der (Weiter)Entwicklung eigener (neuer) Fähigkeiten. In der Regel unterbreitet ein Coach keine Ratschläge und tritt nicht als Fachexperte auf. Viele Klienten wünschen sich allerdings von einem Coach auch, dass er auf der Grundlage seiner ganz persönlichen und beruflichen Erfahrungen neue Möglichkeiten aufzeigt, die der Klient dann aufgreifen kann und nicht muss.

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Wofür und für wen ist Coaching gut?

Hält man sich an die Empfehlung von Google Chairman Eric Schmidt, so sollte jeder die Unterstützung eines Coachs in Anspruch nehmen. Die Themen und somit auch der Nutzen von Coaching ist vielfältig. Bei individuellen Themen sei die Zielverbesserung, die Leistungsoptimierung, die Problem- und Krisenbewältigung und die Selbststeuerung genannt. Bei Themen, die die Interaktionen zwischen Menschen betreffen, ist es die Verbesserung der Kommunikation, die Gestaltung von Beziehungen zu Mitarbeitern, Vorgesetzten und Geschäftspartnern oder auch zu Familie und Freunden. Tatsache ist, dass Coaching die wirkungvollste Methode ist, um die Fähigkeiten und Zufriedenheit von Menschen nachhaltig zu verbessern.

Coaches:

  • unterstützen Menschen dabei, eigene Ziele zu identifizieren und diese dann schneller und leichter zu erreichen
  • zeigen Werkzeuge, Perspektiven und Strukturen auf, um in einem Prozesss der Selbstverantwortung bessere Ergebnisse zu erzielen
  • unterstützen bei der Auflösung blockierender Denk-, Gefühls- und Verhaltensmuster

Coaching findet somit immer im Spannungsbogen zwischen definiertem Erfolg und persönlicher Entfaltung des Einzelnen statt.

Wer beauftragt einen Coach?

1. Unternehmen, für das Coaching in Bezug auf:

  • Organisationen / Teams
  • Führung und Führungskräfte
  • Verbesserung von Selbstreflexion und sozialer Kompetenz

2. Personen, für das Coaching in Bezug auf:

  • Beziehungen
  • Karriere und Jobwechsel
  • Lebensstil
  • Ziel- und Visionsbildung
  • Persönliche Kompetenzen
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80 Prozent befürchten Zunahme von Stress

Der Bundesverband mittelständische Wirtschaft (BVMW) berichtet von der zweiten Europäischen Meinungsumfrage zu Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit. Den Ergebnissen zufolge hält die überwiegende Mehrheit der Beschäftigten in Europa arbeitsbedingten Stress für bedenklich. Ipsos MORI führte die Umfrage im Namen der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (EU-OSHA) durch und befragte über 35 000 Personen aus 36 europäischen Ländern zu aktuellen Arbeitsplatzthemen, darunter arbeitsbedingter Stress, die Bedeutung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit für die wirtschaftliche Wettbewerbsfähigkeit und ein längeres Berufsleben.

Acht von zehn Beschäftigten in ganz Europa (80 %) sind der Ansicht, dass die Zahl der Personen, die unter arbeitsbedingtem Stress leiden, in den nächsten fünf Jahren zunehmen wird, wobei 52 % sogar von einer starken Zunahme ausgehen. Dies bestätigt die Ergebnisse der ESENER-Erhebung der EU-OSHA zu neuen und aufkommenden Risiken am Arbeitsplatz, laut der 79 % der Führungskräfte der Auffassung sind, dass Stress in ihren Unternehmen ein Problem ist. Stress bei der Arbeit hat damit für Unternehmen eine ebenso große Bedeutung wie Arbeitsunfälle.

Arbeitsbedingter Stress ist eine der größten Herausforderungen im Bereich Gesundheit und Sicherheit in Europa und stellt eine immense Belastung in Bezug auf menschliches Leiden und die wirtschaftliche Leistung dar. Laut der Umfrage stimmt die große Mehrheit der Europäer (86 %) außerdem darin überein, dass die Umsetzung von guten praktischen Lösungen im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz für die wirtschaftliche Wettbewerbsfähigkeit eines Landes notwendig ist, wobei 56 % dieser Aussage vehement zustimmen.

„Frühzeitige Burn-Out Prävention stellt einen hohe Wirtschaftsfaktor für die Unternehmen dar“, stellt Juergen Strauss, Business Coach und Spezialist für Burn-Out Prävention aus München fest. „Entscheidend für die Burn-out Prävention ist es, dabei zu unterstützen Burn Out Frühsignale, wie Leistungszwang und Vernachlässigung der eigenen Bedürfnisse, wahrzunehmen und als wichtigen Hinweis für eine notwendige Veränderung zu betrachten. Coaching unterstützt bei diesen Veränderungsprozessen mit wirkungsvollen Tools. Viele meiner Klienten lernten im Coaching erstmals ihren Fokus zu verändern und sich selbst als die wertvollste Person ihres Lebens anzuehmen und achtsam mit sich umzugehen“,  so Juergen Strauss weiter.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland sind wegen der Höhe der berufsbedingten Belastungen besorgt. 81 Prozent der Befragten sind der Meinung, dass der Stress im Job in den nächsten Jahren weiter wachsen wird. Damit liegt Deutschland bei der Umfrage auf dem vierten Platz. Nur auf Zypern, in Bulgarien und Griechenland rechnen noch mehr Befragte mit zusätzlichem Stress im Arbeitsalltag.

 

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Umfrage: Nur 32 Prozent der Berufstätigen planen ihre berufliche Laufbahn

Laut einer aktuellen Umfrage von LinkedIn, dem mit über 150 Millionen Mitgliedern weltweit größten Businessnetzwerk, wissen zwei Drittel (68 Prozent) der Berufstätigen nicht, wohin ihr Berufsweg sie führt. Gleichzeitig definieren sie “Soft Skills” als ausschlaggebend für ihre Karriere.

Für die Erhebung wurden über 7.000 Berufstätige in mehr als fünfzehn Ländern befragt. In Deutschland, Österreich und der Schweiz (DACH-Region) nahmen 1.400 Menschen an der Befragung teil. Mit der Umfrage wurde Berufstätigen die Möglichkeit gegeben, ihre Laufbahn zu reflektieren: Wie zufrieden sind sie mit ihrem bisherigen Werdegang und ihrer Berufswahl, und was sind die entscheidenden Faktoren für ihren Erfolg.

Nur ein Drittel (32 Prozent) der Arbeitnehmer weiß, wohin die berufliche Laufbahn gehen soll. Die übrigen zwei Drittel (68 Prozent) hält Karriere für nicht planbar. Gleichzeitig definieren die deutschen Teilnehmer die folgenden “Soft Skills” oder Fertigkeiten als Schlüsselqualifikationen für den beruflichen Erfolg:

1. Starke Kommunikationsfähigkeit (58%)
2. Flexibilität (54%)
3. Gutes Netzwerken (54%)
4. Gelegenheiten nutzen (39%)
5. Aus Fehlern lernen (39%)

“Es ist bemerkenswert, wie wichtig Soft Skills für die berufliche Laufbahn sind. Eine ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit und gutes Netzwerken sind unentbehrlich für den persönlichen Erfolg”, stellt Alexander Zipp, Marketing Manager bei LinkedIn für die DACH-Region, fest. “LinkedIn bietet Menschen die Möglichkeit, weltweit mit interessanten Personen in Kontakt zu treten und durch ein starkes Netzwerk die eigene Karriere voranzutreiben.”

„Wissenschaftliche Untersuchungen und die betriebliche Praxis haben die grosse Bedeutung von sogenannten Soft Skills längst belegt. Diese ‘weichen’ Faktoren, auch emotionale Intelligenz genannt, sind mittlerweile Schlüsselqualifikationen für den beruflichen Erfolg. Zu ihnen zählen beispielsweise Handlungsflexibilität, Ablenkungsresistenz, Eigeninitiative und Misserfolgsbewältigung“, sagt Juergen Strauss, Business Coach aus München. Er setzt in seinen Coachings ein Verfahren ein, mit dessen Hilfe 120 verschiedene Persönlichkeitskompetenzen differenziert gemessen und  analysiert werden.

„Karriere und Erfolg ist durchaus planbar“ so Juergen Strauss. „Mit Unterstützung eines erfahrenen Coachs ist es wichtig, zunächst Fragen wie ‚Was sind Ihre Ziele?‘, ‚Was begeistert Sie‘, ‚Was möchten Sie erreicht haben?‘ und ‚Was ist Ihnen wichtig‘ zu klären. Die intensive Beschäftigung in die eigene Karriereplanung lohnt auf jeden Fall. Schließlich ist die beste Investition die, in sich selbst.“

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Häufig Defizite in Personalführung bei mittlerer Führungsebene

Wie die dpa berichtet, ist vor allem der direkte Vorgesetzte der mittleren Führungsebene  für die Motivation von Mitarbeitern wichtig. Gerade dort sehen Experten jedoch Nachholbedarf.

Saarbrücken (dpa) – Bei der Motivation von Mitarbeitern haben vor allem Vorgesetzte in der sogenannten Sandwich-Position eine Schlüsselrolle. Die mittlere Führungsebene in den Unternehmen sei der entscheidende Hebel bei der Weitergabe von Vorgaben des Managements an die große Masse der Beschäftigten, sagt Dozent Oliver Walle von der privaten Deutschen Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement in Saarbrücken. Gleichzeitig seien gerade diese Mitarbeiter oft nicht ausreichend in Sachen Personalführung geschult.

Wichtig sei es etwa, nicht alle Vorgaben von oben ungefiltert an die Beschäftigten weiterzugeben, sagt der 41-jährige Leiter des Projekts «Gesundheit im Betrieb selbst gestalten». Die Mitarbeiter müssten vielmehr das Gefühl von Unterstützung und Rückendeckung durch den direkten Vorgesetzten bekommen. Wichtig für die Motivation von Mitarbeitern sei auch das Gefühl, selbst etwas gestalten zu können.

Schon kleine Veränderungen – so meint der Dozent für Betriebliches Gesundheitswesen – können die Mitarbeiter entlasten und zufriedener machen: Etwa moderne Arbeitszeitmodelle mit einem ständigen Wechsel von Früh-, Spät- und Nachtschicht. Oder der Schutz vor Lärm und zu großen Temperaturschwankungen. Gehaltserhöhungen hätten dagegen nur einen kurzfristigen Effekt auf die Motivation und man habe sich schnell daran gewöhnt. «Nach einem halben Jahr ist der Alltag wieder eingekehrt», so der Experte.

dpa

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2. Internationaler Coaching-Forschungskongress

2. Coaching-ForschungskongressCoaching gewinnt in immer mehr beruflichen und gesellschaftlichen Handlungsfeldern an Bedeutung. Von der nachhaltigen Etablierung des möglicherweise innovativsten Beratungsformats des 21. Jahrhunderts ist breits die Rede. Welche positiven Auswirkungen bringt die Verbreitung von Coaching mit sich? Was verbirgt sich hinter dem Coaching von Politikern, Ärzten, Lehrern, Sportlern, Fach- und Führungskräften?

Dies nimmt der 2. Internationale Coaching-Forschungskongress, der in diesem Jahr am 5. und 6. Juni in Basel stattfindet in den Fokus. Diskutiert werden neben unterschiedlicher Coaching Formen deren Wirkungsnachweise und Erfolgsbedingungen. Im Zentrum der Diskussion steht die Etablierung von Coaching in Organisationen, unter anderem über Coaching-Programme und –Pools.

Erwartet werden wissenschaftlich fundierte und praxisrelevante Keynotes und Workshopbeiträge von renommierten Forschenden und erfolgreichen Coaches aus der Schweiz, Deutschland, England, USA, Österreich und Australien.

(Quelle und weitere Infos: www.coaching-meets-research.ch;
Foto: imagerymajestic/freedigitalfotos.net)

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Deutscher Coaching-Preis 2012

Der Deutsche Bundesverband Coaching e.V. (DBVC) verleiht am 19.10.2012 im Rahmen des Coaching-Kongresses in Wiesbaden den Deutschen Coaching-Preis 2012.

Der DBVC setzt mit der Auslobung des Deutschen Coaching-Preises 2012 seinen Anspruch um, Coaching in Praxis, Wissenschaft und Forschung zu fördern und die Professionalisierung voranzutreiben.

Der Wissenschaftspreis ist mit 5.000 Euro dotiert und geht an Personen, die einer Hochschule oder einer hochschulnahen Forschungseinrichtung angehören und sich durch hervorragende wissenschaftliche Leistungen empfehlen.

Der Preis in der Kategorie Organisationen würdigt Personalverantwortliche und Unternehmensvertreter, die sich durch innovative und erfolgreiche Formen der Implementierung von Coaching-Programmen in Organisationen hervor getan haben.

Die Jury des Deutschen Coaching-Preises besteht aus bekannten und renommierten Coaching-Experten aus Wissenschaft und Praxis.

Quelle und weitere Infos: www.dbvc.de

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Coaching-Kongress 2012

Vom 19.–20.10.2012 veranstaltet der Deutsche Bundesverband Coaching e.V. (DBVC) in Wiesbaden den Coaching-Kongress 2012.

Das  Motto der diesjährigen Veranstaltung lautet „Innovatives Coaching – Wege aus der Vertrauenskrise“. Bekannte Coaching-Experten gewähren in Vorträgen, Diskussionen, Live-Demonstrationen und Workshops praktische und konzeptionelle Einblicke in das Thema Coaching.

Quelle und weitere Infos: www.dbvc.de

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Thema des Monats: Coaching im Führungsalltag

Coaching - professionelle Unterstützung für HöchstleistungCoaching als HR-Instrument ist für die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) Thema des Montas Februar 2012.

Die DGFP zeigt auf ihrer Website in Form von Berichten, Fachbeiträgen, News und Interviews sowie mit weiterführenden Links, was Coaching als HR-Instrument zu leisten vermag.

Laut DGFP lassen sich hierbei prinzipiell vier verschiedenen Modelle bzw. Möglichkeiten des betrieblichen Coachings unterscheiden mit jeweils unterschiedlichem Rollenverständnis des Coachs.

1. Der Coach als Berater: Die Leistung des Beraters besteht in der Anwendung kommunikativer Fähigkeiten sowie der Weitergabe und dem Austausch von Information. Der Erfolg der Beratung misst sich darin, ob es gelingt, Problemlösungen zu erarbeiten, die zufriedenstellendes Handeln im und für den Betrieb zu ermöglichen.

2. Der Coach als Pate: Er steht als Vorbild zur Verfügung und vermittelt durch Tradierung seiner eigenen Erfahrungen die Spielregeln der Organisation, stellt Kontakte her und stellt Informationen bereit. Zugleich ist die Beziehung zur betreuten Person auf Veränderung und Selbständigkeit ausgerichtet

3. Die Führungskraft als Coach: Im Modell des Linienvorgesetzten als Coach fungiert die Führungskraft als “Katalysator“ für den Einsatz der Fähigkeiten seiner Mitarbeiter in Hinblick auf die organisatorische Zielerreichung: Die Mitarbeiter sollen durch Unterstützung beim Ausbau von Fähigkeiten und bei der Entwicklung der Persönlichkeit in die Lage versetzt werden, die von ihnen erwartete Leistung zu erbringen.

4. Der Coach als Gefährte: Die Wirksamkeit der Unterstützung durch Gefährten beruht auf wenig formalisierter weil gleichrangiger Kommunikation, die zu Flexibilität und Offenheit im Umgang miteinander ermutigt, sowie auf der “Rückenstärkung”, die der einzelne in der Solidargemeinschaft erfährt.

Die Betonung der unverwechselbaren Einmaligkeit des Individuums zeichnet den erfolgreichen Coach aus und hebt ihn von unterstützenden Maßnahmen ab, die nach dem “Gießkannenprinzip” allen Mitarbeitern bzw. Führungskräften in gleicher Weise gerecht zu werden versuchen (wie es z. B. bei der Personal- und Führungskräfteentwicklung häufig der Fall ist). Das Bild vom Coach im Leistungssport macht deutlich, dass auch Spitzenleistung und professionelle Unterstützung durchaus zusammen passen.

(Quelle: www.dgfp.de; Foto: digitalart/freedigitalfotos.net)

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